Luovat Snapchat-taidot voivat johtaa uuden työpaikan saamiseen, ja aiemmasta työkokemuksesta saattaa päästä kertomaan pelkän rekrychatin välityksellä. Teknologia on ujuttautunut työnhakuun monin tavoin, eikä kehitys näytä ainakaan hidastuneen.  

Tulevaisuuden rekrytointiprosessit liikkuvat yhä kauemmaksi perinteisestä työnhausta kohti Tinderin ja ”matchien” kaltaista algoritmien maailmaa, uskoo Barona henkilöstöpalveluiden toimitusjohtaja Tuomas Mikkonen. Jo nyt googlettaminen ja SoMe-haut ovat arkipäivää rekrytoinneissa arvioitaessa yhteensopivuutta puolin ja toisin. Tulevaisuudessa tekoäly voi tehdä valtaosan etsimisestä ihmisten puolesta.  

Mutta tarkoittaako teknologian ja tekoälyn roolin kasvaminen sitä, että ansioluetteloiden merkitys työnhakijaa arvioitaessa pyyhkiytyisi täysin? Ja mitä tämä käytännössä merkitsisi?  

Hyvästi, aiemmat ansiot   

Ansioluetteloiden vastustajat toteavat, että kun hakuprosessissa painotetaan CV:n sijaan taitoihin perustuvaa testausta, tuloksena on blind recruiting, eli sokea rekrytointi, jolloin vaakakupissa painavat taustan sijaan osaamistulokset. Tietyillä aloilla ansioluetteloista luopuminen voi jopa purkaa ennakkoluuloja ja edistää monimuotoisuutta.    

Uusien työkalujen ja prosessien soveltaminen voi myös tuoda valinnanvaraa ja tehokkuutta hakijoiden sopivuuden arviointiin käytännössä. Koodauspähkinöistä ja luovista testeistä on tullut osa työnhakijoiden arkea, ja ne voivat onnistuessaan luoda myönteisen kuvan hakijasta jo ennen kuin hän on edes hakenut paikkaa.  

Kehityssuunta on kuitenkin toistaiseksi ollut rajallista.  

”Suurin osa meille saapuvista työhakemuksista on edelleen hyvin perinteisiä, vaikka välillä niissä onkin ilahduttavan luovia poikkeuksia”, sanoo Suomen Hill+Knowltonin Strategiesin teknologiatiimin vetäjä Michael Jääskeläinen. ”On mielenkiintoista nähdä, miten tekoäly tulee mullistamaan rekrytointia ja siten parantamaan organisaatioiden tuottavuutta.” 

Rajallinen teknologian hyödyntäminen ei välttämättä kuitenkaan ole huono asia. Rekrytointiteknologia ei ole aina tae tasapuolisuudesta hakijoiden välillä. Samalla kun saa avaa joillekin ovia, se sulkee niitä toisilta. Yhdysvaltalaistutkijat ovat väläyttäneet mahdollisuutta, että tekoälyn ja algoritmien kokonaisvaltainen hyödyntäminen rekrytoinnissa voi johtaa jopa syrjintään, kun vinoutunut data johtaa vääristyneisiin palkkauskriteereihin.  

Mutta ei mennä niin pitkälle.

Tasapainoa ja monimuotoisuutta 

Testit ja pelit eivät ole ainoa tapa mitata sopivuutta työhön, mutta on tärkeää, että yritykset pysyvät ajan hermolla palkkaamiseen liittyvissä innovaatioissa ja korostavat työryhmien monimuotoisuutta huolimatta siitä, korostetaanko palkkausvalinnassa Snapchat-velhoutta vai aiempien työvuosien määrää.  

Usein korvaamattomimmaksi tekijäksi osoittautuu kasvokkain käytävä keskustelu.  

”Kun haemme uusia tekijöitä H+K:lle, katsomme aina muutakin kuin hakupapereita”, sanoo Suomen Hill+Knowlton Strategiesin toimitusjohtaja Tarja Jussila. ”Haastattelemme kaikki kandidaatit usean henkilön toimesta, minkä lisäksi teetämme hakijoilla erityyppisiä kirjallisia ja luovia tehtäviä, hakemamme henkilön profiilista riippuen. Näin saamme mahdollisimman monipuolisen kuvan kandidaatin soveltuvuudesta, kunnianhimosta ja kyvystä soveltaa osaamistaan käytännössä. Nähdäksemme kokonaisvaltainen toimintamallimme on reilu myös työnhakijalle: oikein asennoituneena hän saa meistä todella paljon irti prosessin aikana.”